תרבות ארגונית במכללה אקדמית מנקודות מבט שונות: אבחון והחדרת שינוי ד"ר אסתר קאפח, וישראל בן ישי[1]
תוכן העניינים  מימדי התרבות והקשר שלהם לניהול בין תרבותי שינויים אפשריים בתרבות ניהול במכללה אקדמית תרבות ארגונית הינה מערכת קוגניטיבית המאגדת בתוכה אמונות, גישות, ערכים, נורמות התנהגות, הנחות וציפיות משותפות המעצבות את הדרך בה אנשים פועלים ומנהלים אינטראקציות בארגון. תרבות החברה חובקת את האידיאולוגיות הדומיננטיות בארגון ומהווה את הבסיס לדרך בה מתבצעים דברים בארגון. תרבות החברה מתבטאת בהתנהגות ארגונית בחמישה מימדים: נורמות – כללי התנהגות, ערכי החברה, אקלים הארגון כפי שחברי הארגון חווים אותו, סגנון הניהול ומבנה הארגון. תרבות נמדדת בהתאם לנורמות ולמטרות של ארגון. התרבות מהווה מקור כוח שדרכו הארגון מנסה בצורה מניפולטיבית להשפיע על האופן שבו אנשיו יפעלו, יחשבו, ירגישו, יתקשרו אחד עם השני (www.nihul.com).
מימדי התרבות והקשר שלהם לניהול בין תרבותי קיימים מספר מימדים של תרבות ארגונית המצביעים על כך שניהול הינו בעצם בינתרבותי, דבר שלכשעצמו מקשה על החדרת שינוי. מימד ראשון מכונה אינטגרציה פנימית הקשורה קשר הדוק עם טבע האדם, למשל, אדם המאופיין כ"טוב מנעוריו" מממש את הפוטנציאל שלו, הוא בעל מכוונות עצמית, פיקוח עצמי ורצון ליוזמה ועשייה. אדם זה משתייך לתיאוריה y של מקגרגור פעולת הניהול צריכה להתבטא כלפי אדם זה בהאצלה והעצמה מתוך אוטונומיה ואמון על בסיס שיתופיות. לעומת זאת, אדם המאופיין כ"רע מנעוריו" הוא עצל, זקוק להכוונה ופיקוח חיצוני מתמיד. הוא חסר יוזמה ומשתמט. אדם זה משתייך לתיאוריה x של מקגרגור פעולת הניהול צריכה להתבטא כלפיו בהאצלה מפוקחת, בקרה על הוצאות, שיטות דיווח ושעון נוכחות. טבע האדם יכול להיות כרוך באורינטציות שונות. אדם בעל אורינטציה משימתית מעסיק עובדים על בסיס כישורים וביצועים אוניברסליים. לעומתו אדם בעל אורינטציה התיחסותית מעסיק אנשים על בסיס יחסים בלתי פורמליים, חברויות ובני משפחה. במקרה זה ניכר פרטיקולריזם המפעיל כללים שונים לאנשים שונים (תרבות Femininity / Masculinity). מימד שני מכונה הסתגלות חיצונית הקשורה קשר הדוק ביחסי גומלין עם הטבע. כאן ניכרות שתי גישות מנוגדות האחת דדוקטיבית המזינה את התיאוריה מהעובדות, הנתונים והנסיון. והשניה אינדוקטיבית שיטתית מהתיאוריה אל המעשה כאשר המסקנות מוצגות בסוף. לכך, נוספים מימדים של מרחב (אישי לעומת פיסיקלי), שפה (קונטקסט גבוה לעומת קונטקסט נמוך) וזמן (מונוכרוני לעומת פוליכרוני) המתבטאים בצורות שונות בתרבויות שונות.
ניתוח תרבות ארגונית יכול להיעשות על פי מודלים שונים לדוגמה, מודל הרמות של שיין (Schein, 1985) המציע ניתוח ב3- רמות: א. רמה בסיסית – על פי הנראה והמונהג בשטח. ב. ערכים – הערכים שמאפיינים ארגון, לכל ארגון ערכים אחרים. ג. הנחות יסוד – מהן הנחות היסוד עליהן מתבסס הארגון. מודל אחר לאבחון תרבות ארגונית הינו, מודל הערכים הסותרים של קאמרון וקוין (Cameron & Quinn, 1999). מודל זה מבוסס על ההנחה שאירגון הוא מפגש של תרבויות שונות. המודל מתיחס לארבעה צירים המציגים דיאלוג בין ארבעה ערכים סותרים. מחד גיסא, מדובר על שני צירים ערכיים שלפיהם ניתן לאבחן את האירגון, פנימה-החוצה: המבט פנימה לתוך הנעשה באירגון לעומת מבט החוצה אל מה שקורה בסביבה. מאידך גיסא קיימים שני צירים המתיחסים למבנה האירגון, כלומר, עד כמה האירגון יציב ומשמר, לעומת עד כמה האירגון גמיש, משתנה ורגיש לשינויי הסביבה. P – ניהול הייצור: מודל המטרות הרציונאליות. רווחיות, יעילות ופריון. אנשים נמדדים על פי תפוקה. הכל תוצאתי, בדיקה ותכנון על פי יעדים. כלים מאוד רציונאליים. התמקדות החוצה, לסביבה --> תרבות שוק. A – תעשיה וניהול, מודל התהליכים הפנימיים, אירגון יציב, שורד עם דגש על המשכיות, צייתנות, תהליכי קבלת החלטות מסודרים (מוסדות ביורוקרטיים) --> תרבות היררכית. E – שיווק מטרות מרכזיות: צמיחה, יוזמה והשגת מטרות, גמישות ופתיחות לחדשנות --> תרבות אדהוקרטית. I – דגש פנימה לתוך הארגון, טיפוח יחסי האנוש, דגש על שיתוף פעולה, פיתוח האנשים (תחנות טיפוליות, תנועות נוער וכדומה) --> תרבות שבטית. אירגון "אידאלי" על פי המודל הוא אירגון שכל ארבעת הכיוונים, הערכים הסותרים נמצאים בתוכו. אירגון שיהיה מורכב מכל הערכים יהיה לו סיכוי טוב יותר. בבואנו לנתח תרבות ארגונית יש צורך לתת תשומת לב לדרך הניהולית בארגון, כיון שתרבות הארגון משפיעה על פעולות המנהל, חוסר הלימה ביניהם ואי הסתגלות עלולה לגרום לבעיות. תפקידי ניהול הכרחיים על מנת שארגון יתפקד ביעילות לאורך זמן הם (אדיג'ס, 1979, ע' 159): ייצור תוצאות - Producor, Produce results, מינהל - Administer, ייזום – Enterpreneur, תיכלול - Integrate ובראשי תיבות PAEI. בני אדם שונים מתכננים מפקחים ומארגנים באורח שונה. מטלות מסוימות דורשות סגנוני התנהגות מסוימים מבני אדם. ניתן להשתמש בארבעת התפקידים לתיאור וניתוח מעגלי חיים ארגוניים. כיון שאין אדם המאגד בתוכו את כל ארבעת התפקידים צריך להעמיד צוות ניהולי שמבצע את התיפקודים הללו כאשר חברי הצוות משלימים זה את זה. דרוקר רואה בהנהלה בכירה כזו, הימצאותם של ארבעה טיפוסי בני אדם שונים: "איש המחשבה, איש המעשה, איש ההמון ואיש הייצוג" ארבעה אישים אלה אנלוגיים לסגנונות דגם ה- PAEI (Drucker, 1973). ההצלחה בכלכלת הידע תיפול בחלקם של אלה המכירים את עצמם, את נקודות העצמה שלהם, את ערכיהם וכיצד הם מתפקדים במיטבם (Drucker, 1999).
שינויים אפשריים בתרבות ניהול במכללה אקדמית קיימת הנחת יסוד, כי בעולם משתנה התרבות משתנה. מעבר לכך ישנם גורמים בתוך הארגון היוצרים שונות, כגון, הרכב כח העבודה, העובדים בעלי רקע וערכים שונים, השוני בין עובדים ותיקים לעובדים חדשים. שינויים עשויים להתחולל כתוצאה מגורמים חיצוניים, כגון, שינוי באסטרטגיה של הארגון או במבנה. שינוי ארגוני בתרבות ניהול במכללה אקדמית עשוי לנבוע מתוך: א. גורמים פנימיים. הביטוי לכך הוא בהעצמה והאצלה לראשי המסלולים, בשינויים מהותיים בתפקידים, בגמישות בשימוש במשאבים ומחויבות ואחריות. ב. גורמים חיצוניים, כגון, הנחיות משרד החינוך, דרישות המל"ג, בעיות תקציביות וכו' ניתן למנות חמישה מקורות לשינויים בתרבות הארגונית כדלקמן (www.education.gov.il). א. שינויים באקלים ובתרבות הארגון, ב. שינויים תקציביים, ג. גבולות הסמכות, ד. שינויים פדגוגיים, ה. תכנון השתלמות.
נבדקים: במדגם השתתפו 30 נבדקים משלושה סוגי אוכלוסיות במכללה אקדמית במחוז ירושלים: קבוצת בעלי תפקידים (n=10), קבוצת עובדי מינהל (n=10) וקבוצת מורים הנמנים עם הסגל הקבוע של מורי המורים במכללה (n=10). כולם ענו על שני עותקים של השאלון בעותק הראשון נתבקשו להתיחס למצב המצוי ובעותק השני נתבקשו להתיחס למצב הרצוי להם.
נתוני השאלונים רוכזו בשלוש טבלאות נפרדות בהתאמה לקבוצת הנבדקים: קבוצת בעלי תפקידים (n=10), קבוצת עובדי מינהל (n=10) וקבוצת מורים הנמנים עם הסגל הקבוע של מורי המורים במכללה (n=10).  בקרב אוכלוסיית בעלי תפקידים במכללה יש התאמה בין המצב הקיים (מצוי) לבין המצב הרצוי. היגד א קיבל את הניקוד הגבוה ביותר יחסית ליתר ההיגדים, כלומר בעלי התפקידים במכללה סבורים, כי המקום מאוד אישי כמו במשפחה מורחבת והאנשים נותנים הרבה מעצמם.  בניגוד לאוכלוסיית בעלי התפקידים, בקרב העובדים נמצא פער בין המצב המצוי לבין המצב הרצוי באפיונים הבאים: עובדי המינהל היו מעדיפים פחות יחס שבטי, משפחתי (-32), יותר מנהיגות יזמית (+110) ופחות מנהיגות מתאמת מינהלית (-83). לא נמצא הבדל במאפיין השלישי בין המצוי לרצוי (ראו טבלה מספר 2). 
נתוני טבלה 3 מראים, כי המורים היו מעדיפים יותר תרבות שבטית (+56), יותר מנהיגות יזמית וחדשנית (+45) ופחות תרבות ניהולית פורמלית (-70). בקרב המורים מסתמנת אותה מגמה כמו בקרב עובדי המינהל באשר לתרבות יזמית וחדשנית.
שיטת האבחון OCAI איפשרה לנו לגלות שלוש זויות ראיה מובחנות זו מזו של שלושה סוגי אוכלוסיות במכללה אקדמית. הפער הגדול ביותר בין המצוי לרצוי נמצא בקרב אוכלוסיית עובדי המינהל. אוכלוסיה זו מציגה חוסר נחת ואי שביעות רצון מן המצב הקיים, הם היו מעדיפים תרבות ארגונית המושתתת על יצירתיות, חדשנות ויזמות ופחות רשמיות ונוהלים קשיחים. הפער הקטן ביותר בין המצוי לרצוי נמצא בקרב בעלי התפקידים. עובדה זו לכשעצמה אינה מפתיעה כיון שאוכלוסיה זו נמצאת ברובד הגבוה של המכללה ועל כן מזדהה עם הגישה הניהולית והתרבות הארגונית הנוכחית. מכאן נובעת הנטיה לשימור המצב הקיים בקרב בעלי התפקידים. עם זאת, למרות השוני ביניהן ניתן להבחין במגמה כללית של העדפת תרבות שבטית ותרבות אדהוקרטית על פני תרבויות אחרות. הגורמים של טיפוח יחסי אנוש, פיתוח הסגל ויצירת שיתוף פעולה באוירה משפחתית, הינם בחשיבות עליונה בקרב כל קבוצות הנבדקים. כמו כן, יצירת אוירה של פתיחות, גמישות לקבלת חידושים ועידוד יוזמות חינוכיות, קבלו דרוג גבוה בקרב האוכלוסיות השונות. מימצא נוסף עולה מניתוח הממצאים בהתיחס לתרבות השוק. תרבות זו קבלה את הדרוג הנמוך ביותר בקרב כל אחת מן האוכלוסיות הנבדקות, כלומר, תחום התחרותיות, ההישגיות והשיווק הינם תחומים מוזנחים במכללה יחסית ליתר התחומים.
אדיג'ס, י' (1979) ניהול לקוי סיבות וטיפול. עמשי, ל' (תרגם לעברית), גומא ספרי מדע ומחקר, צ'ריקובר, תל-אביב. Cameron, K. S. Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizational culture. Based on the competing values framework. Addison-Wesley, Longman USA. Drucker, P. F. (1973). Management, tasks, responsibilities, practices. In Harper & Row, chap 10, New York. Drucker, P. F. (1999). Managing oneself. Harvard Business Review, 30-41. Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership, a dynamic views. San Francisco: Jossey-Bass publication.
[1] המאמר הינו תקציר של עבודת המחקר שהוגשה למכון מופ"ת, תל-אביב, סיון, תשס"א. |
|
|